战略性人力资源的系统整合与管理

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问题的提出
第一单元：企业可持续发展与人力资源——企业经营价值链
与企业竞争优势和成功关键密切相关的人的因素有哪些？
竞争优势的基本观点
当竞争被定义为用独特的方式为顾客提供价值时企业必须找到新的和独特的方式为顾客服务
基于成本、技术、销售、生产及产品特色等传统的竞争方式成为竞争的必要条件拥有这些优势只能保证企业能参加到市场竞争之中但不能保证企业一定有竞争力
迎接未来的挑战应该把注意力放在如速度、反应能力、关系协调、灵敏度、学习能力以及员工素质这些组织能力上
21世纪创造竞争优势的人力资源管理途径
就业安全感
招聘时的挑选
高工资
奖励
员工所有权
信息分享
参与和授权
团队和工作再设计
培训和技能开发
工作轮换、工作扩大化和工作丰富化
象征性的平等主义
缩小工资差别
内部晋升
长期观点
对实践的测评
贯穿性的哲学
人力资源职能和角色对企业成功和获取竞争优势的贡献
人力资源管理4种新角色战略伙伴专家（顾问）员工的服务者变革的推动者
人力资源管理新角色定义
人力资源职能管理的功能模块
人力资源职能管理的功能模块
人力资源职能管理的功能模块
人力资源职能管理的功能模块
人力资源职能管理的功能模块
人力资源职能管理的功能模块
案例一：
全球CEO关心的重要管理要素调查
调查主题：2000年哪些管理要素对企业的CEO最重要?
调查对象：20个国家
1500名高级经理人
其中870名CEO
调查结果
个人行为管理技能
1.极强的想象能力98%1.制定经营管理战略78%
2.薪酬与绩效挂钩91%2.人力资源管理53%
3.经常与员工沟通89%3.市场营销与销售48%
4.管理人员的规划85%4.财务管理24%
5.重视道德85%5.谈判技巧24%
6.经常与客户沟通78%6.国际经济与政治19%
7.辞退不称职员工71%7.科学与技术15%
8.奖励忠诚的员工44%8.利用传播媒介13%
9.保持重要的决策21%9.生产管理9%
10.重视传统13%10.计算机技术7%
西南航空与竞争优势
战略:结果活动与资源
思考
武汉邮科院竞争的核心要素是什么（未来的成功关键是什么）？与核心竞争力相关的人的因素有哪些？
现有的人力资源体系与核心竞争力要求的差距在哪里？人力资源如何为武汉邮科院的竞争优势做贡献？
作为一名管理者或员工你应该如何承担人力资源管理的责任？
第三单元：基于战略的企业人力资源运行系统
图3、1基于战略的企业人力资源开发与管理系统模型
图释要点3：人力资源管理的最高境界是文化管理
他律管理到自律管理（自我开发与管理）
双重契约：通过劳动合同建立企业与员工的劳动契约关系通过企业文化和价值观的输导建立企业与员工的心理契约
文化使企业与员工达成共识从而协调企业对员工的需求与员工个人需求之间的矛盾使个人与企业同步成长
图释要点：人力资源六大运行系统
基于战略的人力资源规划系统：战略决定人力资源的配置、储备和开发根据企业发展战略确定自身的人力资源开发和规划首先确保主业人才队伍的稳定和提高不断加大其他相关专业人才的培养、储备和开发制定内部人才培养与外部人才引进计划为企业未来向更广阔的行业挺进奠定坚实的人才基础
基于素质模型的潜能评价系统：企业从组织战略、客户需要和竞争要求出发对各类职位高绩效员工的内在素质进行深入分析总结各类员工的成功素质模型以素质模型为基础建立相应的人才招聘和选拔标准真正做到选合适的人到合适的岗位人尽其才充分发挥人的潜能建立人才竞争优势
思考
本企业人力资源系统的现状及其问题
如何构建基于战略的企业人力资源系统
中国企业人力资源管理的典型问题
人才沉淀与人才短缺
新老创业者的矛盾
空降部队与地面部队
的矛盾
超前理念与人力资源
推进系统的滞后
理性与人性的矛盾（理性权威的确立）
创业型企业家与职业经理人的矛盾（货币资本与人力资本的矛盾）
富有竞争力的薪酬体系(水平与结构的困惑)
价值评价体系的困惑
知识型员工的管理
人力资源开发的困惑(学习专业户\沟通专业户\培训专业户\会议专业户)
2/8矛盾与党企矛盾
武汉邮科院人力资源开发与管理所面临的问题
第五单元：人力资源战略与规划
图5、1基于战略的人力资源政策选择
人力资源政策——解决：1）“人力资源管理与开发应该如何支持并服务于企业的人力资源战略”；2）基于现有资源与能力的投入产出分析
战略性人才规划
案例:某企业人力资源规划流程
第六单元：基于素质的潜能评价系统
以素质模型为核心的潜能评价系统
第七单元：职业化行为评价系统
以任职资格为核心的职业化行为评价系统新奥任职资格标准与行为标准示例
第八单元以KPI指标体系为核心的绩效评价系统
以KPI指标体系为核心的绩效评价系统案例：某企业绩效考核指标设计
第九单元基于业绩与能力的薪酬分配系统
第十单元基于职业生涯的人力资源培训与开发系统
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