培训需求分析与年度培训规划

培训需求分析与年度培训规划 简介： 培训需求分析与年度培训规划为http://www.pxzj8.com整理发布，类型为企业培训，本站还有更多关于企业培训方案,企业培训计划,企业培训的重要性，人力资源管理培训 - 企业培训的资料。 正文： 游戏规则
培训是机会培训是工作培训是责任
开放的心态主动的态度积极发言全心投入
跟上思路用心感悟不鼓励记太多笔记
随时欢迎提问题
定时休息不要随便进出走动
排除干扰请江手机、BP转为按摩器
随手清洁保持职业品质
学习方法与信息吸收
学习方法三个月后信息吸收量
读书10%
听课30%
参与操作60%
小组练习、研讨90%
“我听过我忘记；
我看过我记得；
我做过我学会；
我思考我超越”
自我介绍
开场问好鞠躬
我的名字是－－我来自－－现任－－
我的个人情况（生肖、籍贯、专业等）
我的特点
我的个人爱好是－－
我最想达到的生活目标是--
结束致谢－掌声鼓励
选组长
问题研讨
职业培训
企业竞争力与人才培训的关系
从经营者立场看人才培训要求（1）
企业内培训的目的
培训的目的与作用
培训的目的和作用
传递公司文化和企业价值观
沟通公司新的战略目标
在变革期改变员工观念
协助新项目推广、解决眼前问题
提高员工岗位工作技能
推广新的观念、知识和技能
提高团队整体素质水平
个人职业生涯发展
从经营者立场看人才培训要求（2）
公司三大开发系统
培训是要提炼出人财
企业培训的八大误区
流行什么就培训什么
培训是一种成本
企业效益好时不需培训
企业效益差时无钱培训
高层管理人员不需要培训
培训是灵丹妙药
培训工作流于形式
培训后员工流失不合算
诊断与思考
—为什么企业培训成果转化率低？
1、以往培训模式的终结
2、目标牵引—缺乏与企业发展目标并业务的密切切合
3、氛围营造—缺乏良性的内部学习环境
4、培训实践—培训设计与执行不到位
5、成果转化—不重视培训后成果转化推动
•以往培训模式的终结
以往培训—现代培训
培训—学习
直接组织培训—提供学习指导
教室—任何工作场所
教师主导—学员中心
教育训导—辅导教练
学习与工作分开—学习成为工作重要组成部分
强调个体的技能发展—组织的学习
2、缺乏与企业发展目标并业务的密切切合
系统培训目标缺乏对战略目标支持
阶段目标或项目目标缺乏相互的连贯性与一致性
缺乏有效的培训需求分析手段培训成为一种想象与设计
培训与具体业务“断路”同时也割断了培训与实践力的转化直接性
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