如何规划员工职业发展规划
类型：职业规划
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薪酬和职业发展是两种最主要的员工激励手段越来越多的国有和民营企业开始通过设计薪酬体系来进行员工激励但很少有企业将员工职业发展作为一种激励手段给予足够的重视依据马斯洛的需要层次理论物质需要是人类较低层次的需要而自我实现才是人的最高层次的需要职业发展属于满足人的自我实现需要的范畴因而会产生更大的激励作用
企业在建立和完善员工职业发展体系上应遵循以下一些原则：
首先除了晋升之外企业也应采用工作轮换等其他职业发展方式毫无疑问晋升是职业发展中对员工最有效的激励方式但事实上职业发展还包括工作轮换、赋予更多责任等其他多种职业发展方式工作轮换是指在公司的几种不同职能领域中或在某个单一的职能领域为雇员作出一系列的工作任务安排工作轮换可以有效增加员工的接触面使员工达到学习新的岗位知识的目的同样受到员工的欢迎起到激励作用赋予员工更多责任是指给予员工更多的管理或业务责任这样也可以达到提高员工技能水平的目的
第二对员工进行职业发展规划时除以个人工作业绩为基础外还应综合考虑员工的技能和职业道德水平以工作业绩作为晋升的惟一依据很可能作出不恰当的晋升决定首先不同级别有着不同的技能要求员工提升时如果只考虑员工因业务技能而获得的业绩表现而不考虑其管理技能时往往会出现优秀的业务人员不适合管理职位要求从而给公司造成损失员工个人也会因不适应新的岗位而被淘汰
第三运用适中的节奏规划员工的职业发展很多企业在员工提升的速度上不够合理一种情况是快节奏提升快节奏提升的后果是员工到达职业顶端后会因不再有发展空间而失去工作积极性甚至离开公司；另一种情况是慢节奏的提升其缺点是员工得不到职业发展上的有效激励也不能学习到其他岗位的知识正确的做法是采取一种适中的提升表现为对新入职的员工有计划地安排其走向上一级的岗位合理安排每次晋升的时间段例如每2-4年有一次晋升机会适中的节奏能不断激励员工提高其岗位的认知价值使其有充分的时间学习下一个岗位的技能
第四对不同年龄段的员工采用不同的职业发展策略处于不同年龄段的员工会有不同的职业发展需求因而公司需要采用不同的职业发展策略人的职业发展阶段是这样的：第一阶段为探索阶段第二阶段为尝试阶段包括25-30岁的员工处于尝试阶段的人会判断当前选择的职业是否适合自己如果不适合会采取相应的调整；对该阶段的员工职业发展的重点在于给予职业发展规划的指导对不适合岗位的员工给予工作轮换第三阶段为职业的确立阶段包括30-45岁的员工对该阶段的员工职业发展的重点是给予晋升赋予更多的责任或给予特殊任职第四阶段为职业稳定阶段主要指45岁以上的员工
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