员工绩效管理——回报率最高的投资

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出现于70年代；
被称为“结果趋向的评估”；
它混入对目标的协定和对指向目标结果的评估；
评估被用于整体绩效并且与个体目标相关
考核将有助于雇员改进绩效通过确认能力和不足来确定他们的能力如何最有效地在组织内使用和如何改进缺点
具体地说---
绩效考核系统的好处是什么？
对个人？
对经理？？
对公司？？？`
绩效考核比较烦比较烦！
雇员没机会评论他们的评分并投诉
无评估人及被评估人培训
无关于如何填写评定表格的书面说明
未把评估工具建立在工作分析的基础上
上下级间沟通不良
评估人缺乏反馈及观察技能
经理们不愿在评定上投入足够时间
经理们奖励资历和忠诚而不是绩效
绩效考核中HR与直线经理的角色分工
HR
开发绩效考核系统
为评估者及被评估者提供培训
监督和评价该系统的实施
参与规划员工发展
直线经理
设定绩效目标
提供绩效反馈
填写评分
参与规划员工发展
针对绩效考核系统向HR提供反馈
绩效考核流程
获取对该系统的支持
管理层支持
寻求雇员投入
选择适当的评估工具
实用性
成本
工作性质
选择评定者
确定评估的时间安排
保证评估公平
管理层评审
上诉系统
绩效考核的三大类型
常用考评方法介绍
1雇员比较系统-硬性分布法(ForcedDistributionMethod)
要求评定者在每一个档次上（如：好中差等）都分派一定比例的雇员如：
优秀5%
良好20%
中50%
中下20%
差5%
3关键事件法(CriticalIncidentMethod)
美国学者FLANAGAN和BARAS创立
通过观察书面记录下员工有关工作成败的“关键性”事实
STAR方法
该考评一般不单独使用
优点
有理有据
若及时反馈可提高员工绩效
成本很低
缺点
积累小过失之嫌
不可单独作为考核工具
6目标管理（MBO）
目标管理又叫成果管理其目的在于结合员工个人目标和组织目标改进绩效考核形成有效的激励
1954年彼得徳鲁克《管理的实践》
“每一项工作都必须为达到总目标而展开”
1960年道格拉斯麦格雷戈《在企业中的人的因素》
“综合与自我调节管理”---自下而上制定管理目标
1961年爱德华施来《成果管理》
“自上而下制定目标管理”
后来乔治奥迪奥恩《管理目标的决定》
“管理组织的上下层人员一起辨别他们的共同目标根据每个管理人员对自己的成果的预想来规定每个人的职责范围并用这些价值标准来指导推进这个单位的工作来评价它的每一个成员的贡献”
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