如何有效的进行绩效评估

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「真正有效的评估不在于表格设计有多完美而在于人本身」
绩效评量的主角是员工他真的很希望知道主管对于他过去这半年来的表现到底有什么样的想法？未来他是否更进一步发展的机会？他要如何做才能成功？
成功关键2不仅要评估更要指导员工未来的发展
多数时候我们在进行绩效评估时只做到评估的部分事实上绩效评估的过程包含了两个重要的目的：一是评估（evaluation）也就是检讨员工过去的表现做出具体的评价决定是否应给予适当的奖酬例如调薪或是职务的升迁等
二是指导（coaching）针对员工未来的发展主管必须提供必要的协助与谘询例如有哪些地方需要改进的、员工有专长没有获得完全的发挥、员工未来在组织内的生涯发展
成功关键3建立向上评估的机制达成双向的沟通
你认为主管可以做什么让你更容易完成工作？
如果你是主管你最希望他改变哪一件事？
除了平衡彼此的权力关系之外更重要的是从员工的角度了解你与员工之间的互动情形藉这个机会为自己与员工之间的关系进行一次总体检
如何实际进行绩效评估
绩效目标的达成：员工是否有达成前次绩效评估所设定的目标
行为的表现：除了目标的达成之外你必须同时考量员工达成目标时所表现的行为或是採取的行动是否恰当
应避免的3大主观偏见
1.光环效应（haloeffect）单凭员工在某方面表现优异就认定他在所有方面都表现不错这位员工通常能与客户维持良好的关系所以你想他在办公室内的人际关系必定也是不错然而事实可能并非如此相反的情况便是所谓的号角效应（hornseffect）员工在某方面表现不好就认为他在其他方面必定是表现不佳
2.比较偏见（contrasterror）：
主管在进行评估时常常会相互比较不同员工之间的表现判断员工的表现是好是坏或是在与员工的讨论过程中提及某某人有不错的表现希望员工也能达到相同的标准
3.仁慈偏见（leniencyerror）
尽管员工的表现并不怎么好但是你还是给予不错的评价称赞员工的表现你也许会这么想「这样可以让员工心里比较好过更能达到鼓励的效果」
小心老闆唿拢你的劳保权益--5种不利情况员工自保有道
小林最近公出时不小心扭伤脚踝在医生的建议下休养了2个月回来上班后透过公司人事部门向劳保局申请劳保职业灾害伤病给付后来却发现劳保局匯入帐户的金额跟预期有落差小林去电询问后劳保局的说法是：小林的投保薪资是31800元因此核发44520元（＝31800元×70%×2个月）是正确无误的
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