非人力资源经理人力资源培训讲义

非人力资源经理人力资源培训讲义 简介： 非人力资源经理人力资源培训讲义为http://www.pxzj8.com整理发布，类型为人力资源管理，本站还有更多关于人力资源管理论文,人力资源管理试题,企业人力资源管理师，人力资源管理培训 - 人力资源管理的资料。 正文： 第1讲成为部门主管心态及形势变更
【本讲重点】
由属下变主管——心态调整的必然性
心态转变的心结
懂得人力资源的好处
由属下变主管——心态调整的必然性
任何人都不是天生的管理者作为普通员工是不需要领导别人的他就不会感受到太大的压力和风险但是作为部门主管下属就时常会来找你希望你能帮助他希望能从你那里得到指导部门主管确实是公司里的关键人物从普通员工到部门主管的角色转变使你面对截然不同的工作这也就要求你自己的心态也要随之转变而这些又与人力资源管理有什么关系呢？
【自检】
人力资源管理是人力资源部门的事那么人力资源部门在一家公司里到底起到什么作用呢？
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1－1
人力资源部门管人事部门主管也要管人事所以作为一个主管必须学习很多人力资源管理的基本能力
心态转变的心结
统计表明大概有30%的企业没有系统的培训过主管所以许多员工转变成主管的时候心态没有调整过来
1．升迁并非因为管理能力强
员工升迁为主管的原因主要有两种：一是因为专业能力很好领导赏识；另一种可能是因为他的工龄越来越长资格最老并非由于具备管理能力才提升的无论哪种情况都很容易产生非人力资源管理者去做人力资源管理的矛盾没有人会在一夜之间就获得比较充分的管理能力所以对即将升迁为主管的员工进行必要的培训是非常重要的
2．时间差≠管理能力的提升
时间差就是工龄的增长工龄的增长并不代表员工在公司里担任的工作内容有大的变动很多员工在公司里干了三五年其实所做的工作都是一样的既然如此也就很难保证其能力会不断提升
3．管理很难一步到位
在前面两个前提之下如果要让一个好的部门经理也就是非人力资源管理的经理具备相当强的管理能力（我们认为其中最主要的是人力资源管理能力）一定时间的培训是这个过程中的关键
选购商品可以一步到位例如买冰箱你可以买最新最好的产品但是管理不可以一步到位可能需要较长时间的经验积累所以部门经理转换成人力资源经理其实不太容易但是人力资源观念如果能够深深地植入他的脑海对其成长就有很大的帮助
【案例】
超级业务员变成不适任主管的实例
某企业的一位营销业务员很会做生意超级的（ｓｕｐｅｒ）但是他很喜欢独立作战能够到各地去“侃定单”但是他比较喜欢自由不愿意受约束也不太喜欢诸如各种文件、制度之类的束缚不过因为他干得太好了所以公司就觉得这是一位超级业务员大家认为他应该提升就把他提升为营销部主任了此后他就走向行政工作了必须花很多时间看下属拿过来的报表必须带着下属拜访客户由于他自己的管理能力没有相对地提高新工作刚开始就觉得很厌烦渐渐的他发现自己与员工互动沟通比较困难跟其他部门的整合也越来越乱所以这位超级业务员的业务水平虽然很好但是作为部门主管他并不适任
这个例子告诉人们：在所有的企业里都会有一些很优秀的员工但是优秀并不代表合适也就是说他不一定适任主管所以在提升员工为主管时首先要考虑他适不适合如果确实不能胜任就应该对他进行培训所以现在有很多企业实行双职能位置：一个是主管位置另一个是专业制这样就可以让企业的人才不断发展
懂得人力资源的好处
根据经验人力资源主管有很多事情必须与非人力资源部门的主管进行沟通那么要做好非人力资源主管了解人力资源管理工作也会有很多好处
1．你将有能力招聘到非常好的员工
因为懂得一些招聘技巧、面谈技巧你就会知道什么样的员工比较适合你这个部门你能把他顺利地招聘进来甚至懂得怎样留住他包括怎样带领新人进入角色等
2．你可以创造一个很好的工作氛围
也就是懂得如何与员工进行良好的互动赢得属下的信任与敬重打造出一支有凝聚力的团队使整个部门的士气得到提升
普遍来讲把普通员工当作非人力资源主管进行培养的过程中人力资源管理方面的培训是很有帮助的
【案例】
研发部门员工的特性是比较独立的员工在研发的过程中研发主管跟他讨论的都是技术上的问题是比较严肃的所以研发主管如果一直在强调技术上的东西没有想到怎样创造研发单位的工作氛围提高员工的士气公司业绩的增长将是很有限的
某公司研发部门主管就想到了这一点并且希望能为公司创造更多的利润研发出一些专利产品因此这个研发部门的经理就在奖金设计上想了一个办法作出了明确的规定：如果研发人员取得了一项国家专利发明公司就把他的实验室用这位研发人员的名字命名同时还可以从该产品的销售利润中提出一定比例作为奖励设计的时候他就考虑到了人力资源管理中的薪酬设计、激励制度等这一措施使得公司业绩得到了成倍的提高
【自检】
某工厂一位质量控制部门经理因为他工作很认真质量不合格的产品总逃不过他的眼睛所以平常人缘很差你认为他怎样去学习人力资源管理的技巧和方法呢？
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1－2
这中间同样需要非人力资源经理学习一些人力资源管理的方法和技巧这样的学习也为他大大开拓了将来发展的空间
在ＩＢＭ公司总经理空缺的时候通常会首先考虑提升人力资源经理为总经理为什么呢？因为他们认为要胜任公司的总经理如果没有做过人力资源经理他怎么能够掌控整个公司人力资源的运用呢？至于一个人的优点、缺点或者他的发展潜力只有在他当人力资源经理的时候才能看得比较清楚因为部门经理往往会忙于他专业的东西这也就告诉人们：从部门经理到人力资源经理将是你未来发展的空间
【本讲小结】
非人力资源管理者自身的心态调整是最重要的虽然不是人力资源经理但要带领一些人进行工作必须对他们负责要让他们喜欢这个组织很喜欢你这位主管给他的协助因此作为非人力资源管理者的你要学习一些人力资源管理的知识
所有非人力资源部门的员工都期望主管能够带领他们做一些事情带人就是带“心”如果能让员工得到学习的机会他将会很高兴的所以非人力资源主管也要学习帮助企业的员工提升学习成果提高培训的效力
经过心态的调试和整个外界形势的整合之后非人力资源主管自身能力的提升就显现出来了
【心得体会】
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第2讲部门主管如何与人事人员配合
【本讲重点】
了解公司人事规章
遵守现行人事作业流程
明确人力资源部门的功能
公司对部门人力资源管理的要求
确定人力资源部门能给予的资源
了解公司人事规章
要了解公司的人事规章其中很重要的一个关键是明确公司现行的相关办法因为一家企业的人事管理规章一定要随着外界环境而做适当的改变和调整因此非人力资源的经理对人事管理规章的了解非常重要只有非常了解了才能够在运作人力资源管理的过程中做到有章可循因此了解人事规章是第一要务
1．新员工报到要先让人力资源部门知道
例如招聘员工新员工是由人力资源部门来通知录取还是由部门经理来通知录取？
在公司整个人事招聘的流程中到底哪一段是人力资源要做的哪一段是部门主管要做的这些都会有明确的规定
2．公司是否规定各职位员工薪资的上限
公司员工的薪资报酬不同的职位常常都会有一个上限如果超过这个职位的薪资上限就会造成公司内部的不公平因此公司规定写得很清楚这种事情是要保密的但是作为一个部门的经理是有权力知道部门员工的薪资状况的不管人力资源经理有没有提供这方面的信息
从以上两个例子来看首先要明确公司现行的相关办法每一个非人力资源经理都要知道公司人事管理方面的流程
遵守现行人事作业流程
明白自己在作业流程中应遵循的工作就要明白自己在作业流程中的顺序就是在所有的不管是招聘、培训还是薪酬的作业流程中身为非人力资源的经理在这个流程中哪一段要出现哪一段是由你做决定都要非常明白
1．【举例】绩效评估的一般流程
图2－1绩效评估的一般流程
绩效评估时首先由人力资源部门将评估表发给各个部门然后部门经理交给所有被评估的员工填完之后交给经理做评估评估时要和员工面谈然后将评估的结果转到人力资源部门
部门主管在跟人力资源部门的互动中一定要了解公司的作业流程对每一个环节都要很清楚要确认无误
2．掌握各项作业所需的时间期限
所有的相关作业都有一个期限各部门经理要把握好这个期限否则后面的流程就会受到阻碍
还以绩效评估为例所有的公司都是以各部门的评估为基础因此其时间长短都会影响到整个评估流程所以非人力资源的经理在做绩效评估的时候一定要确保评估能按时完成一般是一个月之内如果是部门内部评估可能要两周之内完成期限的掌握是非常重要的
3．督促员工配合
作为非人力资源经理要督促员工配合人事作业流程员工也是人事作业流程中间的一环作为部门经理你当然不希望任何人耽搁你这个部门的工作例如做绩效考评部门经理把评估表交给员工时要提出要求要多长时间之内交回例如一周或者50分钟一定要把评估表交回来可见督促员工做好配合工作也是非人力资源部门经理的责任
当然作业流程中可能还涉及到其他部门的配合特别是人力资源部门这需要大家通力配合

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