现代人力资源管理与组织文化——员工激励、管理团队和企业文化

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第一讲传统人事管理向现代人力资源管理的转变
转变的目的
传统人事管理的基本职能
向现代人力资源管理转变的基础与过程
转变的目的
内外部环境的变化对企业组织、战略调整的要求
传统人事行政模式向策略性人力资源管理模式的转变
降低组织决策失误率的重要措施
健全生产、财会、营销、特别是HRM等四大系统
组织的扁平化、团队、outsourcing的含义与关系
传统人事部门在组织中的位置
1、地位低、活动窄、偏保守
2、没有获得与其它功能性部门对等的位置
3、扮演“黑脸”或“总务”角色
传统人事管理的基本职能
招聘
级别管理
薪资系统
传统人事管理的招聘
1、有什么样的人做什么样的事
2、有什么样的事找什么样的人
3、快速而粗略的挑选过程仅根据工作所需要的某一个关键特征（如身体特征或教育背景）
4、押宝式招聘：认为招聘绝对不能犯错误后续人事功能跟不上
5、以社会标准代替企业标准
传统人事的级别管理
1、对组织系统表和职位说明的信赖它们既代表“责任的结构”也代表“职权的结构”
2、企业的成长与层级责任的持续划分（按产品、职能和地区等）
3、从上到下有一条“指挥的链条”（对下行使职权）从下到上有一条“责任的链条”（对上负责）
传统人事的薪资管理
1、使员工能够应付生活的需要
2、象征性意义：员工以此推测其在组织中的重要性和价值影响到员工的自我观念
3、将薪资作为激励员工的重要手段（局限性）
4、国有企业员工的“暗示权利”：铁饭碗、公费医疗、养老金
传统人事管理的局限性
1、以“事”为中心而不是以“人”为中心
2、只能维持组织的生存不能保证组织的持续发展
3、忽视人的作用进而导致缺乏激励的要素
企业家重视人的语录
你可以将我的所有资产拿走但如果我能保留住现有的人力资源五年以后我就会东山再起
通用汽车公司总裁斯隆
在我們成功的背后主要的动力是“人”机器无法产生创意、解決问题及掌握机会只有全心投入並具创意性思考的人才能使世界变的不同...
…全美国所有汽車生产厂商用的机器几乎都是相同的但如何使用他們则各厂大不相同是使用這些机器的人給了公司关键性的能力
Toyota汽車公司人力资源副总裁
许多年來人們一直說资金是一個发展中产业的瓶颈我的看法则略有不同事实上造成生产瓶颈的是人力关键在于无法雇用和保有良好的人力资源我从未听说有任何重大计划背后有高明的想法、做事的精力和熱忱支持会因为缺乏所需资金而遭到挫败的然而我确实知道某些事业因为未能保有有效的和热忱的人力资源而受阻而我深信將來也是一样的
公司总裁
转变的方向
由传统人事管理模式（地位低、活动窄、偏保守、忽视人）逐渐转变为现代人力资源管理模式（层次高、活动广、重前瞻、重视人）
请各位现在考虑一下
结合本企业特点要有效地完成传统人事管理向现代人力资源管理的转变应从何处入手？
向现代人力资源管理转变的基础与过程
在传统人事管理的三个基本功能的基础上引进以下激励性功能作业：
HR规划（支援性作业）
工作分析（支援性作业）
绩效评估（支援性作业）
员工培训发展
支援性作业——人力资源规划
人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源的过程
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